Analise do Comportamento aplicado a Organizações: A Entrevista Comportamental

A ciência do comportamento (Analise do Comportamento com base no behaviorismo radical de B.F. Skinner), embora contenha um grande arsenal teórico, filosófico, metodológico, empírico e científico ainda é uma das abordagens mais novas da psicologia, sua prática é melhor conhecida no laboratório experimental,o que faz muitos estudantes e até profissionais tenham uma concepção errônea acerca das reais possibilidades de atuação desta linha teórica, em vista de que algumas faculdades resumem o ensino da abordagem as disciplinas de Analise experimental do comportamento I e II.

Alguns cientistas do comportamento tem investido trabalhos e publicações destes em clinica, educação, trânsito, comportamento do consumidor, modelos experimentais de psicopatologia, dentre outras, porém pouco se vê de pessoas divulgando o trabalho da Analise do Comportamento aplicado a Organizações.

Nos E.U.A, muito se fala em gerenciamento do comportamento organizacional, outros falam em motivação, modelagem de comportamentos e desempenho, e assim por diante. Sabemos que o recrutamento e seleção é uma das e talvez a forma mais fácil de um estudante ou psicólogo aproximar-se do campo organizacional, sabemos que abordagens mais profundas / psicodinâmcias já atuam com estas práticas, já evoluíram paras práticas americanas, e talvez por isso tem hoje, maior fatia das vagas para psicólogos organizacionais.

Neste sentido, decidi falar um pouco da abordagem comportamental dentro das práticas mais básicas de um psicólogo organizacional: Recrutamento e Seleção de Pessoal. Muitos já estão escrevendo sobre “seleção por competências” e por não conhecerem o behaviorismo radical, geralmente não sabem que estão falando de um conceito muito, mas muito semelhante ao que B.F. Skinner chama de Tríplice Contingência do Comportamento desde 1953....

Mesmo que em outras palavras, psicólogos de outras orientações teóricas tem descoberto que a ferramenta de “seleção por competência”(Um disfarce para tríplice contingência) dá ao psicólogo (Alinhado a analise do currículo, talvez uma dinâmica de grupo, etc.) um rigor empírico para coleta de dados acerca da história de vida de cada sujeito, de maneira única, chegando a raiz dos comportamentos, ilustrando como um repertório comportamental se instalou e / ou se mantém, por exemplo: o que é dinamismo? O que é liderança? O que são competências se não topografia de condutas?

Quando olhamos que uma pessoa fez isso, isso e aquilo, damos o nome de “liderança”....quando uma pessoa lê muito, responde as coisas na escola, tira boas notas, etc...damos o nome de “esforçada”, “inteligente”, quando alguém é muito questionador na dinâmica, não mede as palavras, dizemos que é “agressiva”, etc. Estamos a todo momento dando topografias a um conjunto de comportamentos.

A entrevista comportamental por si só, assim como as outras técnicas de entrevistas da psicologia, tratando-se do campo organizacional, busca a investigação sistemática e empírica de dados acerca de comportamentos de um determinado sujeito que podem ser utilizados em benefício de um determinado cargo e portanto, a favor da organização, ultrapassando as topografias (Liderança, dinamismo, etc.) e chegando aso comportamentos propriamente ditos.

Chiavenato, propôs em 1983 que profissionais de recrutamento e seleção deveriam buscar o candidato certo, para vaga certa, ou seja, considerando que o exercício de uma determinada função possui uma gama de comportamentos que podem fazer daquele colaborador uma pessoa melhor sucedida, que tendo um repertório X de condutas ele pode mais rapidamente / facilmente executar suas atividades com qualidade, trazendo lucratividade para empresa, enfim, que um repertório comportamental X propicia melhor desempenho de habilidades naquele recorte / ambiente organizacional, profissionais de recrutamento e seleção, deveriam através de ferramentas de testagem, localizar estes repertórios em sujeitos e oferecer-lhe a vaga que melhor encaixa com o seu perfil (único em sua história de vida).

Infelizmente, as organizações (Maioria delas), não estão preocupadas com o fato de: se as pessoas tiveram ou não oportunidades de adquirir habilidades ou comportamentos específicos, se não tiveram oportunidade de estudo, etc. Com isso, psicólogos de recrutamento e seleção, são pressionados a identificar o que há de “melhor” (Segundo palavras de muitos empresários) no mercado-de-trabalho para uma determinada vaga.

Vale apena ressaltar, que outras possibilidades de Analise do Comportamento Aplicado a Organizações e / ou de psicologia organizacional focam o desenvolvimento humano e / ou consideram a vida de cada sujeito, dando-lhes oportunidades (Construção de carreira, etc.), a exemplo de Alencar (2007), citando práticas de treinamento, desenvolvimento, gestão de pessoas, segurança e medicina do trabalho, dentre outras.

Chegando ao objetivo da coluna de hoje, tendo como base as considerações levantadas: A) Sob quais objetivos são admitidos psicólogos para recrutamento e seleção; B) Empresas visam lucros, pois estão inseridas no capitalismo; C) Função do profissional de seleção, sob a visão de Chiavenato (1983); D) A partir da minha prática, como analista do comportamento e coordenador de recrutamento e seleção; me sinto a vontade para iniciar algumas considerações sobre o que busca a entrevista comportamental nos processos de recrutamento e seleção de pessoal.

A entrevista comportamental por tanto, busca funcionalidade entre comportamentos verbais e contingentes, ou seja, que assuntos o sujeito traz no currículo, como isso percorre na entrevista individual e como se executa em comportamentos contingentes (dinâmicas, por exemplo). Muitas vezes vamos encontrar divergências comportamentais, como por exemplo: Um sujeito coloca no currículo que tem excelente comunicação, na entrevista individual ele apresenta uma argumentação prolixa e na dinâmica de grupo ele não emite nenhuma verbalização, fica parado, pouco interage com o grupo. Neste caso, teríamos que nos questionar sob controle de que este sujeito se comportou desta maneira, será que foi ele mesmo quem fez o currículo? Em que situações ele se considera comunicativo? Teve alguma contingência de controle aversivo que o manteve desta maneira na dinâmica? Quais as variáveis coligadas aos comportamentos apresentados por este sujeito? E assim por diante.

Na prática de laboratório experimental, onde considero praticamente a primeira vez, primeira situação acadêmica em que o estudante de psicologia aprende a ficar sob controle do outro, em outras palavras, citando o exemplo de quando o rato entra na gaiola (Caixa de Skinner) pela primeira vez, e temos que ficar lá esperando, observando, esperando a primeira resposta para saber o que, como e quando reforçar, é que vem a primeira contribuição com a seleção de pessoal, ou seja, nas entrevistas de emprego, geralmente estamos pela primeira vez diante daquele determinado sujeito ou grupo, muitas vezes a observação por si só dos comportamentos que emergem acabam por nos fornecer dados e direcionar as perguntas.

Nas entrevistas comportamentais de recrutamento e seleção ao contrário das entrevistas de clinica, temos muito pouco para coletar dados acerca da história de vida dos sujeitos, ou seja, não podemos deixa-los “livres”, considerando que já temos o perfil da vaga (o que a pessoa vai fazer, que repertório necessita ter, etc.), que com estes dados elaboramos variáveis, perguntas, formas, contingências para investiga-los no repertório dos candidatos, vamos tateando o repertório, dando estímulos que tragam a tona os possíveis comportamentos que estamos procurando, vamos identificando contingências de sua história ontogenética que se mantém, que comportamentos foram selecionados ou punidos por sua trajetória profissional, em que cultura ele está inserido, e assim por diante.

Um repertório básico está incluso na bagagem do analista do comportamento, da mesma maneira em que psicólogos de outras abordagens: Rapport, observação de gestos na entrevista, devolutiva / feedback, elaboração de pareceres, comportamentos ditos como simpatia e / ou empatia, propiciar condições adequadas para testagem, etc.

A entrevista comportamental assim como as entrevistas por competência, exigem, automaticamente um tempo em “bate - papo” com o candidato, esta metodologia visa a descrição prévia e detalhada de cada competência, seu significado não para o psicólogo, mas para o requisitante do serviço (por exemplo, o que o requisitante chama de liderança, não será necessariamente a concepção do psicólogo), visa questionamentos de diferentes formas verbais acerca de um mesmo fenômeno (elaborar diversas frases para averiguar um mesmo comportamento), visa direcionar o candidato a descrever contingentemente seus comportamentos (situação antecedente – resposta – conseqüência), e assim por diante.

Finalizando, posso dizer baseado em minha experiência em organizações, que a entrevista comportamental tem ganhado território nas políticas de seleção de pessoal e gestão de RH, mesmo que conhecidas com outras terminologias (seleção por competência, entrevista centrada na pessoa, etc.) a entrevista comportamental busca a descrição de comportamentos no nível ontogenético e cultural, mapeando através da noção de probabilidades futuras de comportamentos selecionados (Reforçados), e posteriormente, visualizando-os nos futuros postos de trabalho, em abertos na área Organizacional.

Bibliografia

Alencar, E.T.S (2007). Possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações. São Paulo: www.redepsi.com.br

Chiavenato, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983, p. 139-162.

Skinner, B.F. (1953/2000). Ciência e comportamento Humano, São Paulo: Editora Martins Fontes.