Blog destinado a estudantes e graduados em psicologia com interesse na filosofia da Analise do comportamento do americano BF Skinner. Administrador: Eduardo Alencar

4/27/2007

Sobre Psicologia Organizacional e Gestão por Competência: Um enfoque comportamental


Recentemente as empresas usuárias de prestadores de serviços em recursos humanos (Agências de emprego, agentes de integração empresa – escola, consultorias de RH, etc.) e Departamentos de Recursos Humanos de empresas de diversos seguimentos propriamente ditos, se depararam com atualizações das ferramentas e estratégias utilizadas na gestão de pessoas para atender a demanda de produtividade e qualidade desencadeada pelos avanços tecnológicos fruto da globalização, que no Brasil por exemplo, teve sua marcha marcada pelos meados da década de 80. Visando discutir a ferramenta de Gestão de pessoas por competência como evolução do conhecimento da psicologia organizacional, adaptada a este novo cenário globalizado, via enfoque da analise do comportamento humano e sua filosofia do Behaviorismo Radical, o presente trabalho objetivou através de pesquisa bibliográfica promover reflexões acerca desta nova ferramenta. Os resultados apontam a possibilidade de uma analise comportamental sobre o uso da ferramenta em comparação com o que é conhecido em psicologia organizacional.




Palavras chaves: Psicologia Organizacional, Gestão por competência, Analise do comportamento aplicado a Organizações







Introdução a Administração de Recursos Humanos



Chiavento (1983), afirma que as pessoas passam a maior parte do tempo de sua vida trabalhando nas organizações, uma vez que a produção de bens e serviços não podem ser realizadas por sujeitos que atuam sozinhos, com isto, o agrupamento de pessoas, acaba por presenciar os avanços tecnológicos no processo de industrialização de desenvolvimento organizacional das empresas em que trabalham.




Na visão de evolução do homem, para Chiavento (1983), devemos considerar que o homem nasce, cresce e se desenvolve dentro ou relacionado com alguma organização: escolas, empresas públcias, privadas, filantrópicas, ONGs, etc. Conforme aumenta o número de pessoas na terra, aumentam os números de organizações e complexidade para que estas se mantenham vivas, afinal, são mais pessoas necessitando de alimentos, vestuário, consumindo recursos naturais, produzindo lixo orgânico e de demais naturezas, afetando o governo que nos retroage através de criação de impostos e burocratização de serviços públicos, enfim, quanto mais organizações surgem, mais pessoas são agregadas a elas, expostas a um sistema de desenvolvimento embasado por políticas administrativas, regras, diretrizes, etc.


Dentre as estratégias adotadas para a sobrevivência destas organizações, segundo Chiavenato (1983), nasce a Administração de Recursos Humanos, campo que engloba conhecimentos das ciências jurídicas, psicológicas, administrativas, ciências sociais, humanas e em determinada estância até as exatas, como matemática aplicada, afim de gerenciar estes recursos (humanos) a produção de bens e consumo que retroagem em lucratividade para organização, mantendo-a viva neste contexto econômico capitalista, globalizado e tecnológico.




Chiavenato (1983), prossegue afirmando que com o avanço das ciências, a administração de Recursos Humanos mesmo englobando bases das demais ciências citadas anteriormente instala-se na ciência da Administração de Empresas dando a esta diversas dimensões sobre o que é o ser humano, ou seja, desde dimensões jurídicas (Civil, trabalhista, etc.), dimensões sociais (antropológicas, sociólogas, filosóficas), até as dimensões psicológicas que focaremos neste trabalho (teoria de campo de Lewin, teoria das relações humanas de Elton Mayo, teoria da personalidade de Freud, teoria do comportamentalismo de Watson, teoria da dissonância cognitiva de Festinger, Teoria das Necessidades de Maslow, etc).




Embora Chiavenato (1983) já estudasse as contribuições da psicologia aplicada a organizações, devemos ressaltar que a psicologia é uma ciência nova e ainda não entrou em um consenso sobre como estudar e analisar o seu objeto de estudo: O Homem. Algumas orientações teóricas possuem hoje grande destaque na comunidade psicológica, bem como, a psicanálise de Freud que através da dinâmica da psique estuda o investimento e desenvolvimento de energias (Pulsão de vida, de morte, etc.) que estão vinculada as motivações e desejos humanos, bem como a relação da infância na estruturação de personalidades, a Fenomenologia de Husserl, que encara o homem como “ser – no – mundo”, ser que dá significados as suas experiências, agregando a sua existência caráter único e peculiar de sua historicidade, e a Analise do Comportamento, ciência do comportamento que mantém suas raízes filosóficas no Behaviorismo do americano B.F. Skinner, que ao contrário do comportamentalismo de Watson, considera o homem e suas relações com o mundo como fonte de análise para chegar a raiz dos comportamentos observáveis (Acessíveis a mais do que um sujeito) ou encobertos (Acessíveis apenas ao sujeito que se comporta).




Como o presente trabalho possui um enfoque comportamental, ao introduzir a administração de Recursos Humanos, será utilizado as idéias de Mota (1976), que inicia-se da seguinte maneira:


“A grande importância do behaviorismo na teoria das organizações parece estar no seu rompimento com os enfoques prescritivos ingênuos das escolas de administração científica e relações humanas. (...) Parece ser ainda com o ingresso do behaviorismo que se dá a incorporação da sociologia da burocracia, ampliado ao campo da teoria, outrora restrita a empresa, a toda e qualquer organização, embora tal ampliação se sedimente com o estruturalismo e enfoque sistêmico. (...) Todavia, para o administrador de empresas, a maior qualidade do behaviorismo está na objetividade com que seus maiores expoentes vêem a organização, fornecendo-lhe quadro e recortes de referência, realistas, que abrangem desde os comportamentos administrativos até quaisquer outros processos organizacionais, sejam na origem individual, grupal ou formal.” (Pág. 35)




Para Mota (1976), o Behaviorismo aplicado a organizações vêem em segunda estância, assim como a teoria das relações humanas em oposição aos modelos clássicos de administração de pessoas. Neste novo modelo, ao contrário dos tradicionais e / ou clássicos:




1) A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro, materiais, equipamentos, tecnologia, vendas e pessoas, para atingir seus fins econômicos;


2) As pessoas não são passivas ou “resistentes” as mudanças organizacionais por natureza, elas agem da maneira que agem, pois foi assim que aprenderam nas relações com outras organizações e / ou história de vida;


3) A motivação, o potencial de desenvolvimento e a capacidade de assumir responsabilidades e dirigir o comportamento para os objetivos da organização, estão presentes nas pessoas. Desde que sejam estimulados, instalados e mantidos pela administração;


4) A tarefa primordial da gestão de pessoas, sob esta abordagem é criar condições adequadas para que pessoas possam comportar-se em equilíbrio aos interesses organizacionais, estas condições devem ser adequadamente planejadas e acompanhadas pelo: Recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, administração de salários e carreiras, políticas de benefícios, higiene e segurança, medicina preventiva, comunicação interna, e demais subsistemas de RH.




Na visão de Mota (1976), a evolução de ferramentas de RH atendem assim como Chiavenato (1983), as necessidades de um determinado contexto econômico, histórico e social e organizacional, porém, embasada na teoria do behaviorismo, os processos de crescimento e desenvolvimento organizacional e consequentemente de pessoas, está vinculado as relações / interações entre administração – colaboradores, um consequenciando o outro o tempo todo, como se seus comportamentos estivessem entrelaçados para execução dos objetivos organizacionais.




Introdução às contribuições da Psicologia Organizacional sob a ótica da analise do comportamento


Para chegarmos as contribuições da psicologia organizacional às práticas de administração de RH, é necessário dizer primeiramente, o que estamos considerando como “Psicologia Organizacional”. Neste sentido, será fornecido a concepção de Toledo (1986) que embasa os critérios deste trabalho, considerando a psicologia Organizacional como:




“É o estudo do fator humano na organização. Este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos na empresa, assim como a criação de condições organizacionais de trabalho e sistemas de recompensa (...) que auxiliem na criação de clima propício para que funcionários possam atingir suas metas de trabalho e desenvolvimento profissional. A psicologia organizacional pode ainda, ser descrita como forma ampliada da psicologia industrial, que dava ênfase prioritária ao indivíduo introduzido no seu contexto de trabalho. A psicologia organizacional em seu contexto mais amplo, coloca ênfase nos aspectos grupais e organizacionais do trabalho. A definição de um nome ou tema ainda está em evolução (...) em vista de termos uma gama enorme de mesmos assuntos tratados com diferentes temas: Comportamento organizacional, Psicologia Social, etc.” (Pág. 64).




A definição de Toledo (1986) parece ir de encontro com as idéias de Chiavenato (1983) e Mota (1976), ao assumir que este campo está em constante evolução, que foca o sujeito e suas relações no trabalho, que fornece vários conceitos a administração de pessoas em organizações (RH), que deve propiciar condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se desenvolvam junto a organização, enfim, para continuação deste trabalho, as considerações acima propiciarão reflexões mais detalhadas sobre as contribuições das possíveis ferramentas da psicologia organizacional aplicada a administração de Recursos Humanos, dentre elas, a ferramenta de Gestão por competência, conforme veremos posteriormente.




Aguiar (1981), é uma das autoras / autores que ao se remeteram a psicologia organizacional, consideram as contribuições das diferentes orientações teóricas que abarcar a psicologia enquanto ciência e profissão. Em sua obra, é possível verificar contribuições da teoria psicanalista, gestalt, das teorias da personalidade, da teoria de campo, das teorias da motivação humana e do behaviorismo comportamentalista, que mais se aproxima das contribuições e objetivos desta pesquisa, onde focaremos as contribuições do Behaviorismo Radical e da Analise do comportamento aplicado a Organizações.




Embora Aguiar (1981) tenha incluso em sua obra as contribuições de abordagens comportamentais da psicologia destacando que Pavlov e sua teoria do condicionamento que quebra os primeiros argumentos mensalistas sobre os seres – humanos de que estes respondem a estímulos e não a uma “entidade” mental, ou ainda que o behaviorismo propõe-se a manipulações ambientais para modelagem e desenvolvimento de organismos, no caso de organizações, de pessoas e seus comportamentos, pouco se fala sobre a noção de comportamento operante, trazido pela filosofia do Behaviorismo Radical de B.F. Skinner.




A noção de comportamento operante de B.F. Skinner diferencia o Behaviorismo Radical e por tanto suas contribuições a psicologia, de qualquer outro tipo de behaviorismo. Serio, Andery, Gioia e Micheletto (2002), definem comportamento operante da seguinte maneira:




"A descrição do comportamento operante envolve pelo menos duas relações: a relação entre a resposta e sua conseqüência e a relação entre a resposta e os estímulos que a antecedem e que estavam presentes na ocasião em que a resposta foi reforçada." (pág. 10).




Segundo Sidman (2003), afirma que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso próprio comportamento e do comportamento dos outros. Estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mundo ao nosso redor. Analisar comportamento é simplesmente estudar estes ajustamentos, assumindo que pessoas, lugares e coisas estão sempre controlando as ações de quaisquer indivíduos.




Matos e Tomanari (2002), complementam Sidman (2003), que além da caracterização acima, o Behaviorismo Radical, filosofia da analise do comportamento, propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem, sendo radical na medida em que nega ao psiquismo a função de explicar o comportamento, embora não negue a possibilidade de , por meio de uma estrutura da linguagem, estudar eventos encobertos, tais como pensamento, sonhos, sentimentos, "personalidade" e as emoções, só acessíveis ao próprio sujeito.




Para Alencar (2007), é através de Analises Funcionais, um dos conceitos da analise do comportamento, cujo objetivo é descrever o comportamento em eventos antecedentes a resposta (SD), resposta do organismo propriamente dita (R) e conseqüências (SR), levando em consideração freqüência de respostas e controle de estímulos para levantar probabilidades que permeiam prevenções e conseqüentemente, controle e intervenções de comportamentos futuros, é que o psicólogo Analista do Comportamento vai ampliando seu leque de práticas e atuações.




Nesta linha de raciocínio, Alencar (2007), destaca como contribuições da analise do comportamento aplicado a organizações, neste caso, em “psicologia organizacional”: todo e qualquer manejo ambiental que facilite e / ou propicie através de analises funcionais e intervenções comportamentais, estratégias competentes a obtenção de metas e técnicas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, segurança e medicina do trabalho, gestão de pessoas, cargos e salários, relações trabalhistas e sindicais, e política de benefícios.




Em outras palavras, para Alencar (2007), hoje, a psicologia, em especial a Analise do Comportamento, pode fazer muito mais do que os tradicionais recrutamento, seleção e treinamento de pessoas. Gerenciar pessoas é para Alencar (2007), o mesmo que gerenciar comportamentos, ou seja, envolve o gerenciamento de repertórios comportamentais na prevenção de acidentes, na motivação e manutenção dos mesmos, na prevenção de estresse, na promoção da qualidade de vida, no manejo de reforçadores positivos, na desburocratização organizacional, na integração, nos feedbacks, no processamento de informações, enfim, onde tiver um organismo se comportando, lá estará possibilidades para Analistas do Comportamento, seja em clinica, educação, trânsito, marketing, jurídico, esporte, hospital, cooperativas e 3º setor, nutrição ou RH.




Segundo Skinner (2000), o industrial que deseja seus empregados trabalhando de acordo com suas especificações, sem absenteísmo precisa certificar-se de que o comportamento deles estejam sendo reforçados convenientemente, não somente com salários, mas com adequadas condições de trabalho. O salário por si só, pode e provavelmente não será o "motivador" para 100% do quadro de funcionários. As pessoas são diferentes e por tanto podem e provavelmente serão motivadas por estímulos e conseqüências diferentes: Salários, Status de Cargos, benefícios, flexibilidade de horário, comissões, elogios, planos de carreira, festas de confraternizações, investimento na saúde dos funcionários, planos assistenciais, etc.




Em outras palavras, a abordagem comportamental garante ao administrador de empresas que a aplicação de uma estratégia ou técnica para mudança de comportamento em organizações, não ocorra pelo simples “aplicar” ou por que deu certo na empresa X ou Y, nesta visão de homem e mundo, a psicologia organizacional ganha a “lupa” de analisar funcionalmente os comportamentos de seus membros levando em consideração os ambientes pelos quais desenvolvem e mantém repertórios ao mesmo tempo em que geram mudanças nestes ambientes.




Gestão por competências ou Gestão de repertórios comportamentais?



Para Ruano (2003), é fato de que hoje, vivemos com um paradigma econômico, caracterizado pela velocidade e inovação, pelos avanços tecnológicos, curta duração de ciclos, busca de satisfação e qualidade para clientes, identificação de marcas, conhecimento, qualificação e sobre tudo, o capital humano que melhor atende uma organização na obtenção de seus objetivos no contexto aqui citado.




Ruano (2003) complementa que neste contexto duas instâncias buscam desenvolver-se: pessoas que querem ganhar dinheiro para manter-se “vivas” neste novo cenário competitivo, dinheiro para ser revertido em alimentação, lazer, móveis, imóveis, automóveis, dentre outros e as empresas que também querem manter-se “vivas” ganhando dinheiro que além de suprir gastos operacionais, possam proporcionar alguma lucratividade para seus acionistas.




Neste novo cenário, Ruano (2003), encontra o surgimento da ferramenta de “Gestão por competência”, utilizada por profissionais de RH para gerenciar colaboradores a obtenção de metas deste novo cenário, ao mesmo tempo em que atendem as realizações pessoais e subjetivas de cada membro de uma organização. É através do mapeamento de competências, que os subsistemas de RH gerenciam e / ou conseqüênciam comportamentos, ou seja, quanto mais competências possui um colaborador, mais ele é remunerado, desenvolvido, protegido, retido na organização.




Nos critérios de atuação do RH na ferramenta de “Gestão por competência”, segundo Ruano (2003), de operacional passa a ser estratégico, de policiamento para parceria, do administrativo para o consultivo, de voltado para funções para voltado a negócios, de remediativo para preventivo e assim por diante. Não há, segundo Ruano (2003) outro órgão que não o RH, a assessorar os outros departamentos a pesquisar, estudar, analisar competências e comportamentos desejáveis e favoráveis aos objetivos da organização de maneira estratégica que permita transformar ou trocar os colaboradores que não atendem as necessidades da organização, bem como qualificar e desenvolver ainda mais, colaboradores que hoje mesmo em posições hierárquicas operacionais, podem a médio ou curto prazo, serem preparados e dirigidos a cargos de liderança.




Neste “Assessoramento”, Gerenciar competências organizacionais, segundo Ruano (2003) envolve pelo menos algumas ações, como por exemplo:




1) Vincular entrevistas, avaliações de desempenho, coaching, treinamentos, remuneração e desenvolvimento de pessoas em direção aos valores e a missão da empresa;


2) Comunicar ao funcionários e gestores os comportamentos valorizados pela organização e os não desejáveis;


3) Desenvolver vantagens competitivas interna e externamente;


4) Desenvolver feedback em 360º;


5) Encorajar a cooperação;


6) Focalizar comportamentos que privilegiem de alguma forma a produção e a qualidade no atendimento ao cliente;


7) Planejar ambientes que possibilitem o crescimento de funcionários e consequentemente da organização;


8) Guiar decisões gerenciais;


9) Alinhar interesses individuais x organizacionais, bem como suas competências;


10) Alinhar critérios de Seleção de pessoal;


11) Alinhar critérios de cargos e salários;




As competências de cada funcionário, segundo Ruano (2003), é muito semelhante ao que o senso comum chama de “personalidade”, a exemplo de dinamismo, liderança, iniciativa, poder de persuasão, relacionamento interpessoal, dentre outras. Considerando que a história de vida de cada sujeito é diferente, o plano de Gestão por competências, visa adaptar funcionários com “pré – disposições” a determinadas funções, como por exemplo, se na linha de produção temos um operador de máquinas com as competências necessárias para ser uma Analista de Planejamento e Controle de Produção, necessitando desenvolver um pouco mais a competência de liderança, através de treinamentos, plano de carreira, alinhamento da remuneração, etc, podemos capacitá-lo para um novo cargo desenvolvendo-o rumo aos objetivos da empresa, o que sem esta ferramenta, não teríamos como realizá-la, e talvez, recorreríamos as antigas práticas de recrutamento e seleção no mercado ou em onerosas parcerias que nos auxiliasse a encontrar este Analista de Planejamento e Controle de Produção no mercado – de - trabalho.




Para Ruano (2003), o mapa de competências levanta dados sobre comportamentos dos indivíduos enquanto se comportam individualmente e / ou em grupos, facilitando os gestores organizacionais, assessorados pela divisão de RH na tomada de decisões acerca: busca do melhor profissional para execução do cargo X ou Y, em menor custo com recrutamento e tempo em seleção de profissionais, em vista de que um coaching pode ocorrer in loco – nas próprias rotinas de trabalho, no uso de planos de carreira como estratégias de motivação, no uso destes cases (funcionários promovidos) para palestras, treinamentos e / ou eventos externos a organização, permite que a comunidade ingresse na empresa sem experiência e possa ser desenvolvida pelas suas habilidades e competências, e assim por diante.




Em suma, as discussões de Ruano (2003) acerca de competências, o que o próprio autor comenta que asemelha-se do que o senso comum nomeia como “personalidade” considera o que o indivíduo sabe, o que o indivíduo experienciou, mas não “aprendeu”, o que não aprendeu, mas é mais propenso a aprender ou teremos maior facilidade para ensiná-lo e assim por diante.




Na abordagem comportamental, a exemplo de Skinner (2000) que afirma que as pessoas são diferentes e por tanto podem e provavelmente serão motivadas por estímulos e conseqüências diferentes, como por exemplo, estímulos que usamos nas organizações salários, status de cargos, benefícios, flexibilidade de horário, comissões, elogios, planos de carreira, festas de confraternizações, investimento na saúde dos funcionários, planos assistenciais, etc, estamos considerando que a responsabilidade no desenvolvimento de pessoas para obtenção dos objetivos organizacionais está vinculado aos manejos ambientais que propiciaram aos indivíduos emitir o comportamento X ou Y. É nesta abordagem que eventos antecedentes a resposta (SD), resposta do organismo propriamente dita (R) e conseqüências (SR), levando em consideração freqüência de respostas e controle de estímulos que levantamos probabilidades que permeiam prevenções e conseqüentemente intervenções.




Gerenciar competências, na visão de Ruano (2003), traduzindo teoricamente em analise do comportamento, é semelhante o que podemos chamar de “Gerenciamento de repertórios comportamentais”, ou seja, ao analisar funcionalmente os comportamentos dos sujeitos nas organizações, ao entendermos de quais estímulos dispomos ou precisamos para manter ou instalar comportamentos desejáveis, ao entendermos quais comportamentos ditos como dinamismo, liderança, boa comunicação, etc. podem ser mensurados e compreendidos em sua funcionalidade dentro de um determinado ambiente organizacional, poderemos tão semelhante a competências, gerenciar repertórios comportamentais.




Conclusão


O que Ruano (2003) chama de “mapa de competências” a analise do comportamento nas considerações de Sidman (2003), Skinner (2000), Alencar (2007) e demais adeptos da abordagem comportamental teriam conceitos necessários para gerenciar o comportamento organizacional dando a gestores um “mapa de repertório comportamental” não apenas com os comportamentos ditos como liderança, dinamismo, comunicação, dentre outras, mas também com detalhes de que estímulos antecedentes antecedem tais comportamentos e quais conseqüências posteriores as respostas aumentam a probabilidade futura de ocorrência destas.




Ao mapear as “motivações” grupais e individuais, ao mapear a história de vida, os “interesses”, a linha de base de cada colaborador, poderíamos funcionalmente mensurar que tipo de estratégia seria necessária para cada pessoa e /ou departamento, no sentido de levar pessoas ao desenvolvimento pessoal e obtenção de objetivos organizacionais.




Com estas medidas, iríamos de encontro com o que Mota (1976) atribuiu como: a responsabilidade sobre seus recursos (financeiros, materiais, tecnológicos e humanos) é da administração, que o sujeito não é passível ou resistente por natureza, mas aprendeu a responder desta maneira, de que todo colaborador pode ser motivado e desenvolvido, desde que utilizemos as variáveis adequadas, com isso, a ocorrência de comportamentos indesejáveis e / ou os maus resultados de qualidade e produtividade não só mantém uma parcela no repertório dos colaboradores mas também na administração que não propicia contingências para mudanças e / ou em casos mais graves, mantém contingências para deteriorização organizacional.




Bibliografia


Alencar, E.T.S. (2007). Possibilidade de Analise do Comportamento Aplicado a Organizações. Coluna do Redpsi consultada eletronicamente em 22/04/07 disponível em : http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=112 .


Aguiar, M.A.F. (1981). Psicologia aplicada à administração: Uma introdução a psicologia Organizacional. São Paulo: Atlas.


Chiavenato, I. (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, edição compactada.


Matos, M. A e Tomanari, G.Y. (2002). A análise do comportamento no laboratório didático. Barueri: Ed. Manole Cap. I e II.


Mota, F.C.P. (1976). Teoria Geral da Administração: Uma introdução. São Paulo: Pioneira, 5º edição.


Ruano, A.M. (2003). Gestão por competências: uma perspectiva para consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. São Paulo: ABRH – Nacional.


Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Campinas/SP: Editora Livro Pleno.


Sério, T. M. A. P, Andery, M. A., Gióia, P. S. e Micheletto, N. (2002). Controle de estímulos e comportamento operante: uma nova introdução. São Paulo: Editora Educ.


Skinner, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, São Paulo: Editora Martins Fontes.


Toledo, F. (1986). Dicionário de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

4/07/2007

Possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações





Falar de psicologia organizacional sem remeter-se ao comportamento organizacional e por tanto, comportamento de indivíduos e grupos enquanto interagem com tal (is) ambiente (s), é quase como falar de Analise do Comportamento sem falar de Skinner. Para quem não conhece, a Analise do Comportamento, cujo as raízes filosóficas e por tanto metodológicas se baseiam no Behaviorismo radical do americano B.F. Skinner, é hoje uma das grandes abordagens da psicologia que assim como o existencialismo, a psicodiâmica, o humanismo, defende uma maneira peculiar de ver o homem e suas relações com o mundo.


Segundo Sidman (2003), afirma que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso próprio comportamento e do comportamento dos outros. Estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mundo ao nosso redor. Analisar comportamento é simplismente estudar estes ajustamentos, assumindo que pessoas, lugares e coisas estão sempre controlando as ações de quisquer indivíduos. Analistas do comportamento por tanto, tentam descobrir como estabelecer, facilitar, impedir ou evitar esse controle não defendendo, mas investigando, prevendo, modificando o controle comportamental. É tarefa da sociedade determinar qual conduta é aceitável e quando ela não é, e se ela quer ou não tipos particulares de controle. Um atual exemplo de controle social aceitável, nada mais é do que as relações entre empregados - organizações, onde sujeitamos um período X de trabalho em troca de ordenados financeiros, benefícios e /ou status.


Matos e Tomanari (2002), complementam que o Behaviorismo Radical propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem, sendo radical na medida em que nega ao psiquísmo a função de explicar o comportamento, embora não negue a possibilidade de , por meio de uma estrutura da linguagem, estudar eventos encobertos, tais como pensamento, sonhos, sentimentos, "personalidade" e as emoções, só acessíveis ao próprio sujeito.


Analistas do Comportamento são bem rigorosos quanto aos procedimentos de observação e registro de contingências (Comportamentos). Estes psicólogos preferem a observação sistemáticas aos testes e / ou medidas estatísticas, e os consideram como um dos principais instrumentos de coleta de dados acerca do comportamento e da situação ambiental, pois é através da observação da interação entre um organismo e o meio com o qual interage, que podemos estudar e avaliar repertórios comportamentais, ou seja, como aprendemos, como nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos, etc.


Complementando as bases do Behaviorismo Radical, Matos e Tomanari (2002) destacam que o comportamento está sempre em reconstrução e deve ser compreendido considerando-se que o organismo vivo sofre influências de contingências filogenéticas (atuando no nível do banco genético das espécies), de contingências ontogenéticas (atuando no nível de repertórios comportamentais dos indivíduos) e de contingências culturais (atuando no nível das práticas grupais de uma cultura ou sociedade.).


Para que possamos prosseguir, preciso dar-lhes a definição de comportamento para Analise do Comportamento, para isso, vou usar as palavras de Serio, Andery, Gioia e Micheletto (2002) que definem comportamento da seguinte maneira:


"A descrição do comportamento operante envolve pelo menos duas relações: a relação entre a resposta e sua consequencia e a relação entre a resposta e os estímulos que a antecedem e que estavam presentes na ocasião em que a resposta foi reforçada." (pg. 10)


Ou seja, através de Analises Funcionais, conceito da analise do comportamento que visa descrever o comportamento em eventos antecedentes a resposta (SD), resposta do organismo propriamente dita (R) e consequeências (SR), levando em consideração frequência de respostas e controle de estímulos para levantar probabilidades que permeiam prevenções e consequentimente, controle e intervenções de comportamentos futuros, é que o psicólogo Analista do Comportamento vai ampliando seu leque de práticas e atuações.


Em outras palavras, para ilustrar esta definição, Sidman (2003) refere-se a conduta (comportamento) como frequencias, ou seja, chamamos alguns alunos de falantes, pois observamos que ele fala bastante, chamamos alguns alunos de Inteligentes, ao ver que eles estudam muito, chamamos alunos de céticos, pois estes questionam muito seus professores, chamamos pessoas de felizes, pois observamos que sorriem demais, chamamos pessoas de organizados pois observamos suas coisas no lugar e assim por diante.


Analisar os comportamentos e condutas de pessoas no ambiente organizacional não é diferente. Os comportamentos organizacionais estão entrelaçados entre si (Macro e Metacontingências) enquanto interagem com o ambiente dito como "organizacional", ou mais popularmente....local de trabalho.


Falando em possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações, podemos então:


RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?


Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papel primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.


O Campo de Recrutamento e Seleção ainda é novo para Analistas do Comportamento, mas muito vêem sendo discutido como alternativa a medidas de avaliação psicológica mentalistas, estatística e / ou outra natureza que não considera o sujeito como único em sua totalidade ("ele com ele mesmo").


Segundo Alencar (2007), a falha em considerar as tradicionais ferramentas de testagens psicológicas para a seleção de pessoal está na negativa ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive, ou seja, os testes tradicionais que coletam dados da personalidade de sujeitos enquanto submetidos ao ambiente de testagem (aplicação de testes de inteligência por exemplo), mas não coleta dados de suas relações com a família, amigos, empregos anteriores, lazer, etc. Ambientes pelos quais, determinados “traços da personalidade” somem, pode ser compreendida pela Analise do Comportamento como mais um comportamento adaptativo que só ocorre dada determinada contingência.


Selecionar pessoas, nada mais é do que selecionar repertórios comportamentais. A partir do momento em que temos o perfil de uma vaga, bem como os pré - requisitos para desempenhar uma determinada função, podemos em um processo de entrevista comportamental, fornecer estímulos na tentativa de evocar respostas e/ou identificar comportamentos desejáveis pelo requisitante da vaga, ditos como: Dinamismo, Liderança, Iniciativa, etc. Vale ressaltar que assim como a definição de Sidman sobre "conduta", precisamos antes de iniciar as analises funcionais, o que estamos considerando como Lideran,a Dinamismo, Iniciativa, etc. Somente quando soubermos quais são os critérios destas competências, é que saberemos o que estamos buscando.


A Mais nova Novidade da área é a ferramenta de "Seleção por competências" que nada mais é do que a descrição de tríplice contingência, onde a história de vida do sujeito desvenda possibilidades de atuações futuras. É claro que há muito mais literatura que pode nos fornecer subsídios para as possibilidades de analise do comportamento aplicado a organizações - Recrutamento e Seleção, mas o objetivo desta coluna, é promover através de um "Momento Behaviorista", estímulos discriminativos do que está acontecendo nos bastidores da Analise do Comportamento.


TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?


Segundo Sidman (2003), estratégias de reforçamento tem provado ser uma maneira poderosa para gerar novos comportamentos em pessoas que têm sido consideradas incapazes de aprender (por exemplo - autistas). Novas técnicas institucionais, baseadas no uso efetivo de contingências de reforçamento, têm revolucionado a educação e treinamento de pessoas retardadas.


A partir do momento em que vamos estudando a conduta de equipes (Como administram o seu tempo, como executam as tarefas delegadas, como organizam suas coisas, como estabelecem prioridades, etc.) de líderes (o que consideram como motivação, como "motivam" a equipe, se utilizam técnicas coersitivas, se executam líderança autoritária, democrática, etc.), dentre outros "papeis" disponíveis na organização, podemos através de critérios pré - estabelecidos junto a equipe de RH traçar estratégias para treinamentos, processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento de habilidades (Novas maneiras de se comportar), feedbacks, etc.


O treinamento organizacional, não é ou não deveria ser tão longe das atividades de um professor "de escola". O profissional de treinamento tem que propiciar contingências com 100% de probabilidade de serem reforçadas não só no ambiente de treinamento, mas nas atividades diárias do colaborador. É impossível exigir que um sujeito aprenda matemática financeira em 3 horas de treinamento, se nas rotinas diárias e/ou em sua vida particular, este não tem a necessidade de emitir comportamentos de cálculos de juros simples e compostos, por exemplo.


Você nunca se perguntou por que lembra extamaente de determinadas coisas do ensino médio e outras não? Todo comportamento é escolhido pelas suas consequeências, de maneira que não pode ser evocado se não á consequência para fortalecê-lo. As atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoal, vão além do simples repasse de conteúdo, dinãmicas de aquecimento e integração, confecção de apostílas e logística de treinamento. estas deveriam considerar analises funcionais do comportamento de cada sujeito, de maneira a permitir que cada um não só aprenda e/ou desenvolva o comportamento desejado pela organização, mas o mantenha enquanto estiverem por lá.


Ao sermos requisitados para treinarmos uma equipe, é primordial que dominemos os seguintes conceitos em analise do comportamento: A) Controle de Estímulos; B) Esquemas de reforçamento; C) Analise Funcional; D) Determinantes do Comportamento; E) Equivalência de Estímulos; F) Técnicas de grupos (Role-playng, etc.); Lembrando, que saber o conceito não é pré - requisito de ser um bom profissional, temos que saber em qualquer intervenção comportamental, descrever e justificar por que tal analise funcional, merece tal estratégia de intervenção.


SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?


Até hoje, ainda não tive oportunidade de desenvolver algum trabalho nesta subdivisão da área de Recursos Humanos, mas vejo / imagino inúmeras possibilidades enquanto Analista do Comportamento. Assim como outras áreas e profissionais (Pedagogos, Assistente Sociais, Administradores, Cientistas Sociais, etc) tem a contribuir com a psicologia enquanto interface à Gestão de Pessoas, as áreas de Segurança (Engenharia) e Medicina do trabalho agregam conhecimentos acerca do comportamento organizacional referente a condutas de medicina preventiva, mapeamento de riscos, condutas que previnem acidentes do trabalho, dentre outras situações que merecem atenção de um cientista do comportamento.


Como mapear adequadamente ambientes de risco sem observar e categorizar ambientes físicos e sociais. Segundo Danna e Matos (1999), A necessidade da observação do comportamento humano é um fator reconhecido pelo psicólogo. A observação está envolvida, de forma direta ou indireta, em todas as atividades profissionais por ele executadas. Ao fazer uma entrevista, ao aplicar um teste, ao fazer uma dramatização, durante um treinamento, ao mapear um ambiente de risco,o psicólogo está continuamente fazendo uso da observação.


Em medicina preventiva, podemos facilmente utilizar os conhecimentos das disciplinas da graduação de psicologia: Psicologia e saúde Coletiva, Psicologia Ambiental, Psicologia do Excepcional e Psicologia Organizacional. Pensar em manejo de contingências para promover a qualidade de vida de colaboradores e/ou evitar LER (Lesões por esforços repetitivos) ou mesmo afastamento por "estresse" de trabalho (burnout), podem ser tipos de projetos para serem conduzidos por Analistas do Comportamento. Como mudar as contingências de trabalho para evitar LER? Como avaliar o nível de estresse sendo que cada sujeito por mais "estrassado" que esteja, é único em sua totalidade e por tanto pode e provavelmente terá as raízes de seu estresse atribuídas a causas diferentes? Estes e outros exemplos servem para Analistas do Comportamento com interesse na área Organizacional irem refletindo sobre possibilidades de intervenções em Segurança e Medicina do Trabalho.


GESTÃO DE PESSOAS: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?


Segundo Skinner (2000), o industrial que deseja seus empregados trabalhando de acordo com suas especificações, sem absenteísmo precisa certificar-se de que o comportamento deles estejam sendo reforçados convenientemente, não somente com salários, mas com adequadas condições de trabalho. O salário por si só, pode e provavelmente não será o "motivador" para 100% do quadro de funcionários. As pessoas são diferentes e por tanto podem e provavelmente serão motivadas por estímulos e consequências diferentes: Salários, Status de Cargos, benefícios, flexibilidade de horário, comissões, elogios, planos de carreira, festas de confraternizações, investimento na saúde dos funcionários, planos assistenciais, etc.


Quais reforçadores concorrem com os funcionários que compõe os níveis de absenteísmo? O que mantém ou não mantém um funcionário em jua jornada de trabalho? Quais os estímulos pelos quais estão expostos (Trânsito, distância da residência para o trabalho, etc.) que os mantém em atrasos constantes? Quais manejos de contingências poderiamos propor para que cada sujeito mantenha-se dentro das condições estabelecidas no contrato de trabalho?


Thomaz (2005), citando Millenson (1967) afirma que um comportamento fortemente motivado, é aquele que é mantido por um reforçador poderoso, neste sentido, tenho que concordar com os autores. A tarefa de gerenciar pessoas, cujo uma das ferramentas essênciais é a motivação de pessoal, consiste em achar para cada funcionário ou grupo de funcionários, reforçadores poderosos para manter e/ou evocar comportamentos desejados.


Lembrando que "pensar" em estratégias comportamentais para gerenciamento de pessoas não é manipulá-las (esta aqui em um sentido pejorativo), mas fazer a interface entre os interesses organizacionais x interesses dos colaboradores. Conforme dito por Sidman (2003), citado anteriormente no inicio da coluna, a Analise do Comportamento não defende, mas estuda as maneiras de controle do comportamento, controle no sentido de determinação do mesmo e não de manipulação ou ação mecanicista / reducionista do indivíduo.


CONCLUSÃO


Poderíamos passar tempos discutindo sobre possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações: Gestão de Cargos e salários, Organização e Métodos, Gerenciamento de relações trabalhistas e sindicais, gerenciamento de carreiras, desenvolvimento organizacional, bem como das posições de comando e liderança da organização, etc.


Hoje, a psicologia, em especial a Analise do Comportamento, pode fazer muito mais do que os tradicionais Recrutamento, seleção e treinamento de pessoas. Gerenciar pessoas, é o mesmo que gerenciar comportamentos, ou seja, envolve o gerenciamento de repertórios comportamentais na prevenção de acidentes, na motivação e manutenção dos mesmos, na prevenção de estresse, na promoção da qualidade de vida, no manejo de reforçadores positivos, na desburocratização organizacional, na integração, nos feedbacks, no processamento de informações, enfim, onde tiver um organismo se comportando, lá estará possibilidades para Analistas do Comportamento, seja em clinica, educação, trãnsito, Marketing, Juridico, esporte, hospital, cooperativas e 3º setor, nutrição e uma das mais fascinantes, na minha opinião, a área Organizacional e de Recursos Humanos.


BIBLIOGRAFIA


Alencar, E.T.S (2007). Recrutamento e Seleção: O que a Analise do Comportamento tem a Dizer? São Paulo: www.redepsi.com.br


Chiavenato, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983, p. 139-162.


Danna, M.F. e Matos, M.A. (1999). Ensinando Observação: Uma introdução. 4º Edição, São Paulo: editora Edicon.


Matos, M. A e Tomanari, G.Y. (2002). A análise do comportamento no laboratório didádico. Barueri: Ed. Manole Cap. I e II.


Pires, T. M. A., Andery, M. A., Gióia, P. S. e Micheletto, N. (2002). Controle de estímulos e comportamento operante: uma nova introdução. São Paulo: Editora Educ.


Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Campinas/SP: Editora Livro Pleno.


Skinner, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, São Paulo: Editora Martins Fontes.


Thomaz, C.R.C. (2005). O efeito da submissão a estressores crônicos e moderados. São Paulo: Editora PUCSP.